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拉拉，你不是一个人在战斗！——《杜拉拉升职记》读后感 |
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很可能是由于与主人公年龄相仿、经历相似的原因，在阅读过程中往往很自然地就产生共鸣，而且还一发不可收拾。
一、年龄相仿
我也和拉拉一样，都生于70年代。生于那个年代的我,最大的感慨有两点，一是信仰的缺失，二是文体活动的缺乏。我不像60年代的人一样相信共产主义，也不像80后一样相信周杰伦，我不知道我该相信什么。我们不象父辈一样能跳跳谊舞，唱唱革命歌曲，也不象侄辈一样文体活动无所不能，我们那个时候光顾埋头学习了，学校对文体课也不重视，社会和家庭也没给我们创造相应的环境。
二、相似的经历。
本人在人事行政的岗位上工作近10个年头，作者在书中描写的一些场景，仿佛就是在诉说自己昨天的故事。
1、装修，也能跟生死挂上边。
我们单位的办公面积是这几年来随业务的发展不断扩大的，每次扩大都意味着有一次装修，粗略算了一下前后修了有6、7次。其中的辛酸苦辣，只有经历过的人才知道。期间遇到过因位置调整不满意在我面前咆哮的副总，也遇到过能把你气晕的供应商。有一次装修供应商还是熟人介绍的，带队的人姓王，后来我给他起了个外号叫“王三没”。遇到困难找他解决，他就说没办法；让他去采购他就说兜里没钱了，明明是应该由他垫付的，还得我们支付；最后就是经常说手机没电了，好蹭我们的座机打几个电话省几个手机通话费。在我合作过的几个供应商中，扬州人是最棒的，他们技术好，重要的是会主动地与你沟通，站到你的角度上思考问题，提出很多富有建设性的意见，还有一点就是他们没有仇富心理。而其他几个供应商如南通的、邯郸的等等都不理想，技术不好还不动脑筋，你说咋干就咋干，还有仇富心理。期间还发生过不愉快事件，如偷盗公司财物，偷偷用公司电话拨打声讯电话等。
印象最深的一次装修是非典那年，几手所有的单位都放假，什么时间上班不知道。我们单位也不例外，不同的是单位决定利用这段时间装修，我参与了这场战斗。当我们戴着口罩出现在玉泉营家具城的时候，家具城内根本没有客人，摊主也没心做生意，全都聚在一起打牌，他们看我们的眼神不像是看到了客户般的暗喜而是一脸的疑问------这些人不怕死呀,不在家呆着跑出来干嘛，我们出摊是没办法，你们来干什么呀？后来，在我们这干活的一个民工实在扛不住了，就偷偷坐车回了老家南通，结果下火车后被查出是SARS携带者，事后我们听了都面面相觑，不知该说什么好。
2、劳动纠纷，就象吃苍蝇。
股东单位另有一间公司眼看快经营不下去了，让我们单位接管，管理层以为只要认真抓好业务就行了，不知深浅的就答应了。谁知对我来讲这竞是一场浩动劫，一场人事调整的浩劫。这间公司虽然是合同制，但底子是国企，内部乌烟瘴气，与股东单位的关系以及股东单位的上级单位的关系错综复杂，而这些人依我们看来几乎全部都不能继续留任。说是一场浩劫，主要是指对我的人生价值观是一场浴火的磨练，过去自己做梦都想不到的事，都不愿经历的事，这回都见识了。无中生有的告状信不停地飞向上级单位，莫须有的举报信则飞向了工商、税务、劳动等各个职能部门。整天忙着给上级单位写报告澄清事实，应付职能部门的突击检查。还要不停地跑向仲裁庭、法庭。我快疯了！可现实根本不理你，现象像个女巫在你面前，不断在天使与魔鬼之间变换嘴脸，不断地在你的个人价值标准前卖弄风情。这样的日子前后断断续续坚持了几年，我都不知道自己是怎么过来的，几年下来，我得出一些结论，面对这些结论让我自己看了都觉得生畏：
1）苍蝇吃多了，你就不会觉得恶心。
2）法律维护的是法律的事实，不是事实的事实。
3）我们不仅是抢了人家的饭碗，更重要的是剥夺了人家劳动的权利。因为他们再到社会上找类似的工作几乎是不可能的。
4）当职业行为与你的个人价值观冲突的时候，想一想中国古代的铜钱吧------外圆内方。
最近这几年，随着年龄的增长，心理好受一些了。在处理劳动纠纷时，尤其是员工一方有错的时候，作为HR往往要找到致胜的杀手锏，还不能撕破脸皮，这是个度的拿捏。就像拉拉在面对伊萨贝拉拒不承认骗取报销费用的时候，突然想到了要查阅录像。当读到这里的时候，我的心理很不是滋味！
3、高层人事变动，让你公私分不清。
公司前后有三个高层离职，其中两个人是我的好朋友，都是公司要主动辞退他，都是我向他们传达的公司意见。当我通知对方不用再到公司上班的时候，我真的很难受。前一位是在老板的办室里，当时我说完话后，我的眼睛死死地盯住地板，不敢看对方也不敢看老板，真的想找个地缝钻进去。另一位是我在下班回家的路上打电话通知的，通完话后在长安商场对面的马中上我失声痛哭，我不知自己做错了什么，也不知道该说什么。因为我搞不清我和他之间哪句话是出自于公对公的角度，哪句话是站在私人的角度。
4、站着与老板沟通，表明你的态度
拉拉在与民企老板阿发谈话时总是站着，我也经常站在老板办办桌前站着说话，有时一站就是2个小时。当然，我站着的目的不是回避老板的骚扰，而希望能尽快结束与老板的谈话。
我的老板总是在没有任何提前通知也不问我是否有时间的情况下突然把我叫到他的办公室，一聊就是很长时间，这一点我非常烦感。因为我的很多工作都是提前安排好的，如果我的计划被打乱了，很多配合工作的同事都得跟着变计划。每每这个时我就想起就像老鹰捉小鸡的游戏，老鹰动老母鸡就得动，老母鸡一动后边的一群小鸡都得跟着动。老板就是老鹰，他不知道，他一动有多少计划就得跟着变动。我也曾委婉地向老板提了建议，谁知老板脸色斗变说，到底谁是老板，谁应该围着谁转。我知难而退。没办法改变老板，我就改变自己。我给自己定了三个规矩：一是在老板的面前沟通的时候尽量站着，用身体语言暗示他我还有事，不准备恋战；二是鼓励下属在约定的时间到老板办公室叫我；三是在部门例会上告诉下属，我在没提前通知的情况下找你谈话，决不会超过20分钟，如果超了你可以站起来走人。
5、在职期间出去寻找工作，是一种无奈。
像拉拉一样，虽然我对份工作还算满意，但也有不顺心的时候，期间也出去寻找过工作。
记得那是一年的元旦前后，公司在良乡的一个三星酒店举行联欢活动，除公司员工外，还邀请了很多股东单位、合作伙伴和客户的代表参加，我任总指挥。公司每年都举行这样的活动，为锻炼新人和体现跨部门沟通，每年都用新人而不是有经验的老同事，但作为总指挥的我却不变，压力可能而知。压力、辛苦我不怕，这本来也是自己应该做的，问题就出在委屈上。一位公司的高层领导与老板有意见，以身体状况为由不准备出席这次联欢，可她是公司的高层又是公司的老员工，很多外来嘉宾都认识她，如果她不出席对公司形象多多少少有负面影响。老板不去与这位高层沟通却给我下了死命令，一定要让这位高层出席。我忙得脚朝天，开着车走在京良路上突然想起了这件事，把车停在路边给这位高层打电话，我记不得我说了什么，反正是极度的郁闷，最后这位高层参加了活动，而我却暗下决心，不想在这干了，等第二天活动结束后，我就去找工作。
第二天下午一点后，送完嘉宾安置完一切后续事宜后，我坐车来到了国展，我知道这天有招聘会，但我来的稍晚些，大部分摊位都撤了，剩下了也没找到可心的。跟拉拉一样，这次找工作没有成功。
6、意识形态上的困惑，让你觉得无助。
拉拉在工作中有两次困惑对我印象深刻，因为自己也有相似的经历。一是拉拉在“受累又受气后”不知该怎么办，想起了自己小时候的学校教育。我在刚参加工作的初期也遇到过这样的心理历程。生于70年代的我，刚上学的时候正是中国改革开放初期，整个社会的意识形态领域受到了很大的冲击。等我们毕业后参加工作，价值标准的变化是一个很无奈，无苦涩，也很搞笑的过程。前期是茫然，接下来是随大流，后来发现只要跟学校老师讲的相反的基本上就是对的。
另外，拉拉提到“30岁的人不明白60岁人的想法”，这也是曾经困惑自己的地方。我的老板大我一轮，有些时候我真的不知道他在想什么，他说的是不是就是他想的。做到这一点真的很困难。
三、相似的风格和习惯
1、强烈的数字敏感性。
拉拉在签署意外保险条款时，通过工资与理赔额的关系，迅速算出公司最高工资是大概是多少；在谈到24位总监时，迅速算出女总监的比例是四分之一。我也经常有这样的情形，比如在读本书过程中，读到拉拉“毕业将近八年，她已经２８岁了”（４１页）的时候，我的第一反应是拉拉是专科毕业，还是学生时代跳过级？因为照成长过程就能算出来，正常情况下是７岁上学，小学读５年（现在基本都是６年），初中３年，高中３年，大学专科３年，本科４年。也就是说正常情况下本科毕业那年是２２周岁，毕业近八年按７年算，拉拉应该２９岁。不管结论是什么，至少我对数字的敏感性还是有的。
2、敏锐的心理感知力。
拉拉在与人沟通过程中，面对的不管是８０一代，７０一代，还是６０一代，都经常揣摩别人的心理活动，而且往往很准确，这看似无意识，实则没有一定的心理学功底是不可能做到的。工作中我也常分析，哪些人给你讲解实为煊耀而是为了让你明白，哪些人找借口是逃避而不是客观条件真的出了问题，哪些人是真的表示错了，但他是老板他不好意思直说。
3、强烈的反思力。
拉拉是一位反思力反强的，同时总结和提炼能力又超强。每遇到问题都深刻的去反思，到底问题出在哪，哪些地方是节点，要迅速打通。并总结出一系列条款避免类似的情况再次发生，常常提炼的精练又朗朗上口。包括她与玫瑰、李期特、周亮沟通出现问题的时候，都按着同样的思路，寻找问题关键所在，她所作的正如德鲁克所讲，解决现实问题并具体未来意义。而最后结尾时写给李都的邮件，更是这种能力的最高体现。
4、认真但气量不够。
书中第50页说拉拉“做事认真但气量不够，对自己或者他人的过错常常无法宽容，这样不但自己辛苦，别人也辛苦”。我也曾经是个这样的人。从学校开始我就是个学校要求一尺而自己要求自己八寸的人，不谈恋爱，不喝酒，不抽烟，不逃课，天天出早操等等。参加工作初期，我从来不用单位座机打任何一个私人电话，到超市为单位买办公用品，从来不顺便为自己买东西，虽然是自己付钱，可我仍觉得那占用的是单位时间。由此可见一斑，我是一个对自己要求多么苛刻的人，自然活得很辛苦。工作中同事也自然觉得辛苦，也影响到了我的人际关系，但后来我渐渐改掉了这个恶习。
5、不了解的事情不要加以评判。
拉拉在参加销售部的评估时，认为自己及所在部门不懂销售，没办法评估，要求本部门接受相关培训。这一点我是非常赞同的。工作中为各部门招聘时每一次我都要求先做需求调研，这样才知道用人部门真正需要什么样的员工。也有时老板直接把我叫到办公室，不给时间的思考也不充分介绍背景资源的情况下（当然他已经充分思考和占有信息了），马上想听听你的意见，我往往都只说思考的方法而不直接加以评判。
6、通过气色判断工作状态。
拉拉喜欢通过气色判断一个人的工作状态，这一点也我经常使用。我甚至有时会通过气色判断人家是否吃过早饭，这招偶尔在面试中使用，往往会引起应聘者的局促。应聘者觉得什么事都逃不过HR的眼睛，就不再耍花样，老实交待。
7、沟通中要常使用“我们”一词。
向李斯特为自己争取总裁奖的时候，拉拉说到了“我们”而不是“我”。善于讲我们这一点我觉得对做HR的人讲很重要，可以拉近我们与通话者间的距离。这一点我是从电视上学到的，有些记者在向被采访者发问的时候，说“你们”单位的效益今年怎么样，而一些聪明的记者则会说“我们”单位今年的效益怎么样。同样一句话，给人的感觉是不一样的。昨天的发生的事也说明了这一点。我的一位销售部的同事，今年刚毕业，到我单位试用1个月后想辞职。销售部经理让我跟这位同事沟通一下，帮助判断是否值得挽留，并同时把该同事的辞职信邮件给了我。而我在邮件中发现这位刚刚毕业的同事在写给他的上司销售部经理的信中说“您这里的企业文化非常好”，而不是说“我们”。我简单与这位7月份刚毕业的同事沟通后，向销售部经理反馈了我的意见。
8、对人的超级敏感
做HR的人对人都有相当的敏感性，拉拉在飞机上对电信公司处长的判断，以及在邮件中对李都的优劣势分析都堪称经典。我也常常无意识地在在不同的场做各种判断。面试的时候判断是最多的，谁有文体基础，谁是专科、本科还是研究生毕业，谁来自211重点，谁的学校在沿海开放城市，谁的研究生是院所毕业而不是大学毕业，谁是单亲家庭长大，谁的父母是农民、干部还是教师，有时不用看简历谈话就能谈出来。去饭馆在吃饭时候，会判断刚进门的人顾客谁会在座在靠窗的位置，去公园的时候，面对一对对男女会判断谁和谁不是恋人而是婚外情。
四、我对HR的理解
1、公司是动物员，HR是饲养员。
书中曾用“在狮子和老虎间游走”作为一节的标题。而我则进一步形象地认为企业就像个动物员，不光有狮子和老虎，还有很多其它的动物。那么HR是什么角色呢，HR是动物园里智商最高的，是饲养员，饲养员如果不能找到规则好好地与这些动物相处，早晚你会被这些动物吃掉。恰好以前写过一个类似的短文，摘录如下：
牛：很好的执行层，再苦的工作也能执行下去，但不善于发现工作中的问题。
免子：可以执行，出于自身追求和家庭条件富裕的原因，但太苦的就不干了，那活着多累呀。
驴：犟，思想上不达到一致就坚决不执行。终于深深的理解了统一的思想的重要性，也明白我党为什么在做任何事情之前都要不停地开会统一思想。
骡子：执行态度与牛一样，执行（困难的）能力却更胜一筹。
马：是最好的，现代企业招聘喜欢的是潜力型，而不是实力型，马是最好的绩优股。
狐狸：阳奉阴违型，有点小聪明，打折扣执行，但注意他们往往是企业的舆论领导，领导着企业近期 “同仇敌恺”的业余话题，出了问题又 “制裁”不着的人。
猴子：执行灵活，灵活达到目的，适合做外联。
动物与管理者
大象：稳如泰山，不动声色，笑纳百川。
笑面虎：主管有权无威，杀人于无形。
狮子：不怒自威，让人不敢接近。
狼：人气铳，开拓型，护犊子，谁也不能招惹他手下的员工。
动物与提意见
狗：牢骚型，发现问题就知道叫，让别人去解决。
布谷鸟：建议型，发现问题客观指出。
牧羊犬：推动型，只要发现问题，就是用嘴叼也要把主人拽到出现问题的发方，真是不达目的誓不罢休。
喜鹊：报喜不报忧型，老是形势一片大好。
动物与“看不掼”
熊猫：高学历，中看不中用。
鹦鹉：天桥的把式，光说不练型。有些单位的保障部门经理就经常这样。
猪：就知道吃，不闻不问，由于有关系等各种原因，又拿不掉的员工,
2、宰相肚子里能撑船，HR的肚子里能撑宇宙飞船。
从拉拉的日常工作中，从与玫瑰、李斯特、王宏的关系中，从处理装修打包事件，削藩（办事处）事件与岱西、伊萨贝拉的劳动关系事件中，我们可以看出HR的不容易。你可能不被重视不被认可，你可能是个小萝卜却要撼动大象，你可能要去堵枪眼。你可能要在没理的时候找理，找到理后，又要得理也要让人。HR有时像守门员，别人都可以放水，而你不能，你一放就进球了。HR有时像垃圾筒，所有人都可以向你倒苦水，而你不能。HR有时像特工，所有人都可以谈论自己的工作，而你不能。期间的委屈不是车载斗量能够诉说的，如长江之水滔滔不绝。人说宰相肚子里能撑船，在我看来HR的肚子里能撑宇宙飞船。
3、别人可以是儒家、道家或法家，HR则是杂家。
公司内的其它部门有技之长就可以从事本职位的工作，而ＨＲ却不行，尤其是行政和人事工作都要分管的ＨＲ经理更不行，他需要掌握全面的广泛的知识。不明白不要紧，立刻搞明白。可以这样比喻，其它部门的同事是儒家、道家或法家，HR则是杂家。装修的时候要你懂得办公室如何规划，看懂施工图纸，明白强电、弱电、知道交换机、复印机的型号，注意防火、通风、采光，你简直就是一个交钥匙工程的总承包商。平时工作要明白汽车保险、维修和油耗，库房租用、管理与防火，会议室的音控与投影，纯净水与矿泉水的差异到底在哪里，办公用品的批发与采购，要发票与不要发票哪个更划算。你还要知道工商、国税、地税、科委、开发区管委会、城管、街道、交警、民警，网管局和银行的大堂经理、出纳、会计与外联，社保的各个险种的前台、仲裁与稽查大队的人，甚至是送水、送饭的以及保洁的阿姨都在想什么，为什么这样想，你有什么办法应对。你还要在ＨＲ的专业领域下足功夫，人力资源工作的各个模块如人力资源规划、招聘与面试、培训与开发、薪酬与福利、绩效考核和员工关系与社保哪个都得明白。
一句话，你可以不精，但不可以不博。
4、搞不定平级直线经理，无法完成跨部门沟通就别干ＨＲ。
做ＨＲ工作，他与其他业务的部门一样都要面对自己的客户，只不过后者面对的是外部客户，而ＨＲ要面对的是内部客户。也就是说ＨＲ的工作绩效要在其他部门体现，如果客户不认可，ＨＲ的工作是没有价值的。所以跨部门沟通是家常便饭，是ＨＲ的必修课，搞不定跨部门沟通就别干ＨＲ，也干不了这份工作。不管他是谁，哪个要害部门的一方诸侯，还是公司里最大的“萝卜”，他都是你的客户，是你的合作伙伴，是你完成工作可以利用的资源，一定要将他拿下。拿不下，你干不了，也别干了。
５、做ＨＲ的，就是要经常搞定不可能完成的任务。
明明的应该７５０万预算才能完成的装修任务，偏偏要用500万预算完成，而且必须拿下。这样的要求听起来有些不近人情，但在ＨＲ眼里都是正常的。ＨＲ就是要搞定那些看似不可能完成的任务，这是ＨＲ必须有的气魄。
五、向拉拉学习的地方
1、不直接提削减办事处，而是先搞SOP。拉拉在削减办理处时，不是直接搞个“关闭部门办事处的建议书”，而是先搞个“办事处管理标准操作流程”，规避了内外部风险，这一点真的很高明。
2、面不利的沟通环境时，不是面针全体，而是一对一。
拉拉在征求业务部门的意见时，不是一起开会，而是各个击破，很有策略。
３、不直接伤周亮的面子讲他的不是，而取道讲SMART原则。
虽然周亮是拉拉一属下，虽然拉拉对周亮的工作并不满意，但她还是要顾全后者的面子，保护周的积极性。她没有再直接找周亮讨论ＳＭＡＲＴ原则，而是虚拟了一个故事。这一点是我在平时工作中需要学习的地方。
４、在老板面前刷刷地记笔记。
在被提升为经理后，拉拉有了更多的与李斯特交流的机会，为搞好与李的关系，在李说话时经常刷刷地记笔记，这一点无疑很有效。我的一位同事也总是这样，每次开会都觉得她记得最多，我还不太明白为什么，这下明白了。
５、面试中表扬应聘者。
拉拉在面试帕米拉的过程中还不失时宜地表扬了她，这一点是我从来都从想到，也没做过的，以后我用定了。
６、不在大老板面前直接对其它同级、上级进行评价，而是委婉表达自己的观点
何好德有一次问拉拉对商业客户南大区经理的感觉怎么样，拉拉没有正面回答，而是委婉地表达了自己的观点。我在工作中碰到类似的情况，在大老板面前不管是评价自己的平级还是上级，总是傻乎乎地直接表达自己的观点，还大义凛然地以为这是ＨＲ的职责。今天回头看，也许每一次老板都在心里说一句话，这小子真傻。
六、与拉拉不同的一些做法
１、不会以滑头的手法说服属下。
拉拉为了迎合玫瑰，决定广州办也采用上海办的报告格式，海伦有些不满。拉拉施展个人功力，说服了海伦。这种作法我不太赞同，我可能会直接说出我的感受和想法，至少不会采取这样的方式。
２、不会因小错开除实力强大的属下。
帕米拉为什么没有通过试用，为什么不能通过试用，恐怕拉拉的心里最清楚，因为帕米拉实力强大，足以对拉拉产生威胁。我喜欢跟有实力的同事共事，不管他是我的平级、上级还是属下。因为我觉得这是一个生态的概念，在一个强的生态圈里生存，久而久之都大家整体都会强大，反之就会夜郎自大。就好比一个人整天跟臭手下棋总是赢，虽然感觉相当爽，实则他的棋术上升很慢甚至是在下降，相反整天跟高手下棋总是输，虽然也很是不爽，但他的棋术一定是在上升，没准哪一天还可能超过别人。
至于他是否会威胁到我的位置，我不在乎，如果公司发展了我没跟上，或我影响了公司发展，我可以让位，可以离开。我希望我所在有组织就象老A（《士兵突击》语），大家在一起共同进步，哪一天有人被淘汰了，也是最棒的，也能迅速找到好归宿。如果有人的发展速度超过了公司的发展速度，对他的离职我也非常自豪。所以我常常跟我的即将离职的同事讲，如果他去的下一家单位好于现在，我会很高兴，如果不如现在，我会深刻反思我自己。
七、对拉拉的建议
如果还想继续在外企混下去，就读个在职研究生吧。外企的环境生存要下来竞争很激烈，对学历也很是看重。做到经理层面的，将来也许都是清一色的研究生学历（位），作为HR要有未来眼光，早做打算。当然如果你想找个有钱的老公嫁了或者干脆当个全职太太，那另当别论。不过，我想你不是那样的人。
八、我对有关外企的一些理解
我没有在外企工作过，通过本书的故事，我对外企有一些浅显的看法。
1、外企冲突的根本是文化的冲突。
书中对DB公司的各种事件进行了描写，我认为其中主要的冲突是文化之间的冲突，包括拉拉、玫瑰、李文华与李斯特之间，齐浩天与引诱他做预算外决定的中国员工之间的冲突。相信随着交流和融合的不断增加，这种冲突会越来越少，影响也会越来越小。随着中国本土职业经理人的不断成长，外国大佬们会大量吸雇用本土经理人作为其高级管理者，文化冲突也就没有存在空间了。
2、大家都在为老板负责，关心自己的前途，不为公司负责。
好像大家都不为企业负责，而是只为自己的老板负责，因为大家只关心自己的前途，就是为升职和加薪，而在这两方面有决定权的就是你的直属上级，也就是你的老板。重要的是外资企业有成熟的SOP做保证，既使大家都只对上级负责也不会出现大问题，相反还适应了这个体制，促进了企业的发展。但影响创新是毫无疑问的。
3、两名属下同时出问题，老板就有问题。
两名属下同时出问题，老板就有问题。这个观点在书中不只一次被提到，我觉得有点不理解，堂堂资本主义国家市场经济发展若干年，居然还这样看问题，有意思。
4、我设定了一、二、三年级，但我允许你跳级。
这一点我是很喜欢的，外企设定了很多的条条框框，但允许有特殊情况存在，只要你跟老板讲出特殊的所以然来，还是有出口的。我的理解就好比是我设定了一、二、三年级，但我允许你跳级。这一点在内资企业恐怕很难做到，往往是把所有的正常情况都规定死了，有特殊情况却找不到出口，仿佛特殊不会出现一般。我见过的例子是实习员工拿到毕业证后，必须转为试用，然后才能转为正式员工。如果实习员工直接转为正式员工，很多人都觉得难以理解，因为制度上没写着可以这样做。
5、女孩子达到“三好”生的标准进入外企还是很容易的，这三好就是生一副好胚子，上一所好大学，学一手好外语。
像拉拉一样，进入外企是很多女孩子的梦想。在我看来进入外企的女孩子，一般都是“三好”生，这“三好”与学校的“三好”有一些不一样，就是要生一副好胚子，上一所好大学，学一手好外语。如果你符合这三条，进入外企几乎是不成问题的。加入外企后沦为是“穷人”，还是晋升到小资或中产，那就得看你的真本事了。
6、在外企工作的人往往搞不清到底是自己牛还是公司牛。
小的时候听评书《岳飞传》，经常听到描写英雄身陷险境的时候说“人借马力，马助人威”，然后就化险为夷，让那时的我分不清到底是人历害还是马历害。
拉拉在入职培训时听到“我们是排名第二十X们的幸福500强跨国企业，是全球通讯业的领头企业”介绍时，一下子背脊挺直了一点。我也觉得很多在外看工作的人，往往搞清是自己牛还是公司牛。甚至有时会认为“不是上海人都是外乡人”。
九、职场哲学
无论是在外企，还是在内资企业，总有些道理是相同或相通的，总有些职场哲学是大家公认的。其中有一些在随书附近的小册子中已经提到的不再提了，下面提一些不一样的看法。
１、不要在关键时刻，没人站出来替你说话。
中国人常说不能关键时刻掉链子。王蔷只的离职，除了玫瑰的原因外，就是关键时刻没有人站出来替她说话。可能玫瑰在酝酿这件事的时候也想到了这一点，所以她才能如此容易的得手。
２、表达自己的不满，不要超越职业道德底线，更不能超越是做人的道德底线。
王蔷对玫瑰有不满，玫瑰对李斯特有不满，麦琪对帕美拉不满，这三者表达不满的方式都有些过。王蔷在公司装修正用人的情况下请假，去做不是必须马上做的手术；玫瑰诈称怀孕在装修的关键时刻撂挑子，后未办交接手续不辞而别，离职前还鼓动拉拉离职；麦琪在明明有会议设备的反说没有。我觉得这些表达不满的做法不可取，这已经超越了职业道德底线，甚至是做人的道德底线。我认为还是李文华的做法来得更爽快，经多方努力解决不了问题后，直接提出辞职走人。
３、职场上，总吃亏的人与总不吃亏的人相比，长远看是没有区别的。
在职场中经常有一些像拉拉这样的人，不知是发自内心的还是故意表现出来的，反正给人的感觉就是只关注如何把工作做好，不关注报酬，工资涨不张无所谓，涨多涨少无所谓。还有一类人则恰恰相反，凡事斤斤计较，就是一点亏也不吃。这两类人哪种人在职场最终哪一类能获得更大的收益呢，我的观点是长远看区别不大。因为有些表面利益是可以争的，有些利益不是那么容易显现的，也是没办法争的，这时领导一般会把这些利益分配后那些老老实实工作平时总吃亏的人。
４、今天的能力和发展空间，就是明天的收入。
有的人凡事工作都讲立即有回报，其实提高能力和确立发展空间，就是明天的收入，只不过不能立即套现而已。有时算一下现值，往往收获会更大。李斯特在说服拉拉接受装修这个任务时，不管是出于什么目的，他说“他相信拉拉会在这样的重任中学到前所未有的有价值的东西，从而使自己的职业竞争力上升到一个决定性的新台阶”，这是真理是无庸置疑日。
５、经常与老板沟通是一种资源，也是一种风险。
伴君如伴虎，不光在旧社会有，在职场中也要注意哟。不要光觉得跟老板天天在一起很风光，也要看到风险。拉拉就很注意这一点。
６、经常刷新对同事的评价，是一种良好的职业习惯。
拉拉明明已经有很大的提高，已经具备了做经理的能力，可李斯特就不愿意放弃对拉拉的旧评价。职场竞争激烈，大家都在努力打拼寻求进步。士别三日，刮目相看的例子比比皆是，大家的水平就像这个城市的楼价一样，天天都在往上长。经常刷新对同事的评价，倒成了一种良好的职业习惯。
７、把精力放在发挥强项上，会有更高的投入产出比。
王宏在反省自己时有一个观点，认为“与其花很多精力去把弱项改变成强项，不如把这些精力放在发挥强项上，会有更高的投入产出比”。对此我很赞同。我们经常犯的错误就是在自己身上或属下身上花了很多的精力去“补短”，而不是“扬长”。
８、每个老板都可能无法突破帕金森定律。
拉拉最终没有选择让帕美拉留下来，是因为她没有突破职场帕金森定律。这一点李文华到是看的很清楚，他在招聘时为提高在用人部门经理这一级的通过率，就注意到了这个问题。
英国著名历史学家诺斯古德•帕金森通过长期调查研究，写出一本名叫《帕金森定律》的书。他在书中阐述了机构人员膨胀的原因及后果：一个不称职的官员，可能有三条出路，第一是申请退职，把位子让给能干的人；第二是让一位能干的人来协助自己工作；第三是任用两个水平比自己更低的人当助手。这第一条路是万万走不得的，因为那样会丧失许多权力；第二条路也不能走，因为那个能干的人会成为自己的对手；看来只有第三条路最适宜。于是，两个平庸的助手分担了他的工作，他自己则高高在上发号施令，他们不会对自己的权力构成威胁。两个助手既然无能，他们就上行下效，再为自己找两个更加无能的助手。如此类推，就形成了一个机构臃肿、人浮于事、相互扯皮、效率低下的领导体系。
帕金森老先生发现的规律，源于一种心理现象，源于人类作为生物体趋利避害的本能，也就是说每个人在这种情况下都可能出现的一种心理现象，只不过是不容易被我们自己觉查到而已，是一种潜意识或无意识的现象。职场经理人也不能免俗，也经常有这种现象发生，我们要时刻注意自己是不是“定律”了别人，或者被“定律”了。
９、老板给你的利益有些是“失衡”补偿的结果。
玫瑰要想的是提升为正经理，李斯特回馈的却是短期派遣、总裁奖这样的福利，最终导致了双输的结局。这样的“需求与供给”失衡的事天天都在发生，哪天老板突然给了你一些好处，想想是不是你的需要没有满足产生了不平衡，这些只是“失衡”补偿的结果。
１０、知识经济时代，员工有辅导上级的义务，上级也要视属下为合作伙伴。
李斯特是ＨＲ出身，对行政工作不是很内行。这种现象在知识经济时代会越来越普遍。
人们脑子里对企业对管理的观念还基本上停留在工业社会的管理框架下，尽管有些观念已明显不适应当下这个知识经济时代，但依然有很多职业人不愿意接受这种变化，还抱着旧有的观念不放。比如上下级之间的关系变化就很大，原来我们的观点就是学习好的就当班长，自然认为领导就应该什么都懂。现在的实际情况常常是你的老板对你的工作不是很内行，但他还要考核你，决定你的升职和加薪。知识经济时代，属下不要期望你的上级什么都懂，也不要向上级叫板（中国人往往会这样），想办法好好辅导上级是正道，老板也别像工业社会的工头一发号施令，也别不懂装懂，当真要把属下当成合作伙伴，坐下来一起讨论是最好的办法。
11、我们经常范的两种错误是：要么战略方向是对的，由于技术层面的原因导致失败，最后我们怀疑一开始的方向就是错的；要么明明战略方向是错的，由于是自己定的却不肯承认，在技术层面不断地调整，投入大量精力试图证明方向是对的。
何好德在过去削减办事处的时候，为什么没执行下去最终不了了之，就如上述第一种情况。拉拉在明知周亮不称职的情况下，不是去淘汰他，而是投入大量的精力去培养他，就如上述第二种情况。
十、对文体写作上的一些感觉：
１、书中心理描写超多，每每出现又恰到好处的起到锦上添花的作用，足见作者功力。
２、段落重起超多，阅读起来有时抓不住重点。作者不停地重起一段又一段，难道是为凑篇幅？我曾试图寻找全书的总字数与页数之间的比来证明我的猜测，却没有找到全书总字数的说明，于是动手算了下，总字数不超１５万字吧，当然不包括段落空白。
３、多次用故事人物的“太太”促进情节发展。书中多次在情节发展过程中，插入一故事人物与家人尤其是太太的对话,感觉很好玩。
４、书中多次提到EQ这个概念，却没有详尽解释一番。书中多次提到EQ这个概念，却没有象360度、SMARK或SOP等专业名词一样作一番解释。可能作者认为这是个概念很平常，很大众化，不需要解释。我认为还是有必要解释一下的，虽然知道这个词的人多，真正了解内涵的人却很少。
不管你是谁，不管你在ＨＲ的岗位上奋斗了多少年，不管还有多少人不认可你，还有多少人不认可你所在的部门，这都没关系！一起努力吧，哥们！
最后，我想对拉拉（们）说一句，你不是一个人在战斗！
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| 评论人署名：87733599 |
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评论时间：2010/6/12 23:52:00 |
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| 评论人署名：kaiyue |
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评论时间：2011/4/27 23:59:00 |
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| 评论人署名：429226753 |
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评论时间：2011/5/8 16:30:00 |
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| 评论人署名：修电器的 |
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评论时间：2011/8/14 19:55:00 |
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